世界著名企业的用人之道

　　企业管理的发展大致经历了经验管理、科学管理和文化管理三个阶段。以人为本的文化管理是现代企业管理发展的新趋势，它将成为新世纪企业管理发展的主流。尊重人、关心人、培养人、激励人、激发人的主动性、开发人的潜力，成为企业管理的关键与核心内容。

通用汽车公司，挖掘人才的生命周期

　　在人才的培养和使用方面，被誉为管理奇才的美国通用电气公司董事长兼首席执行官约翰?韦尔奇的话也许值得一听。他说，如果一个等级C的人,被你选拔到等级B(更高一级)的岗位上来，那不是一个正确的决定，即使你经过培养，使他能够胜任等级B的工作，也不过是错上加错。他应该留在他干得很好的岗位上，提拔他是浪费他的时间，也浪费你的时间。你需要做的是，选一个其自身能力处于等级B的人，让他直接到位开展工作。

　　其实，在韦尔奇领导下的通用电气，是以重视有才培养而著称的，该公司内部有一个经营开发研究所，也是一所培养商业实战人才的学校，每年的 算高达成10亿美元，每年培养的高级管理人员多达1万。作来董事长兼首席执行官的韦尔奇，每月的一项重要工作就是到该所讲一次。但是，值得让韦尔奇培养的是些什么样的人呢？“他必须痛恨官僚主义，开明，讲究速度，自信，高瞻远瞩，精力充沛，果断地设定目标，视变化为机遇，适应全球化。”

　　韦尔奇把痛恨官僚主义列为人才各种素质之首，这对习惯于论资排辈的中国管理者来说堪称振聋发聘，因为论资排辈的结果，往往是伴生官僚主义。在韦尔奇看来经济活动中最大的成本往往不是金钱，而是时间，因为企业的发展、财富的积累都需要时间，任何人才的使用也只有在他作为人才的生命周期里才最有效。

玛丽凯的“一家人”管理

　　玛丽凯公司是由玛丽凯退休后创办的一家国际的美国化妆品公司，它成功的秘诀之一是“一家人”的管理文化。在该公司中领导人认为，人是最重要的。他们深知，关心员工和追求利润并不矛盾。玛丽凯深信，“助人”是创业最重要的动机，她的成功正是建立在帮助他人的基础之上的。玛丽说：“公司的机构是建立在相互帮助基础之上的，要想登上成功的阶梯，必须做到人人相互合作。一个只想到自己的人，是不会成功的。只要你帮助他人获得想要的东西，你就会得到你你想要的东西。”相信和尊重每个员工是玛丽凯的经营信条。她提醒所有的管理人员都要使每个员工认识到“我是重要的”这一点，她坚信这会鼓舞员工更好地工作。一位优秀的管理人员应该不断地勉励每个下属，而不是一味地求全责备。

索尼大家庭

　　索尼公司总裁?盛田昭夫曾告诫每一新人公司的人：“索尼是个亲密无间的大家庭，每个家庭成员的幸福都要靠自己的双手来创造。我想对大家提出一个希望：当你的生命结束时，你们不会因为在索尼度过的时光而感到遗憾。”

　　索尼的确是个大家庭，在公司里，领导和员工之间保持着良好有关系，大家都是索尼的家庭成员。索尼工厂的任何一位管理员都没有个人办公室，连厂长也不例外。公司主张管理人员与他的办公室职员坐在一起办公，共同使用办公用品和设备。在车间，领班对员工表现出真诚尊重与关心。索尼公司强调家庭式的责任感和协调精神，以此激发每个员工发挥主动性，激发他们参加管理的热情盛田昭夫主张，衡量一位管理人员的工作成绩，主要是看他能否有效地使每个员工做出最好的成绩，并使他们真正融为一体。索尼员工每年平均水提出8条建议使工作效率有所提高。

　　 索尼“大家庭”式文化还表现在对员工工作的关心和对偶然过失的包容。如果某个员工不适应他的岗位和工种，公司领导都不会漠然视之，公司也不会因员工的偶然过失而解聘员工。这种做法是对员工的尊重和信任为基础的。

福特的“大手笔”

　　2001年年初，美国福特汽车公司作出一项决定，公司将陆续为其全球36万名雇员配置家用电脑、彩色打印机，及每月5万美元的无限制上网费。员工可将设备搬回家使用而不受公司的任何监督和限制。3年后，所有硬件系统的产权归员工所有。

　　我们可以为福特公司的这项决定算一笔账，如果福特公司在一年内为所有员工配齐家用电脑的话，即使忽略上网费，单硬件系统，36万雇员就得花去4.32亿美元(假设每套家用平均价值1200美元),占其1999年全年利润72亿美元的6%.为何福特公司如此舍得花钱?公司主席比尔?福特解释说：“所有想要在21世纪大显身手的个人或公司,无一例外都需要掌握上网技术和相关技能,这就是出台该计划的缘由。”其实福特公司的真正目的是吸引人才留住人才。正是福特公司对人才资源的敏锐和前瞻性观念,才使得它在近一个世纪的激烈竞争中立于不败之地。在《财富》杂志公布的1999年度全球500强企业中，福特公司以其1625亿美元的销售收入、72亿闰美元的利润高居排行榜的第四位。（摘自《中国工人》）

118　日本人的“中日友好”宣言：日本将于2015年灭亡中国
186　为何是他们而不是我们